Resultat- och målsamtal, riktlinjer

I det personalpolitiska programmet sägs följande: ”Goda insatser belönas utifrån prestation och faktiskt resultat vilket speglas i de lönekriterier som finns. Lönesättningen ska användas som ett instrument för att stimulera till kompetensutveckling. Lönen är resultatbaserad i stället för positionsbaserad.”

I bilaga till HÖK (huvudöverenskommelse) sägs att individuell lönesättning i allmänhet och löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisationen och bland medarbetarna.

I resultatsamtalet sker en uppföljning av uppnådda resultat och bidrag till verksamhetsutveckling så att kopplingen till lön kan göras. I målsamtalet formulerar chef och medarbetare bland annat medarbetarens individuella mål kopplat till verksamhetsmålen och den kompetensutveckling som krävs samt de krav och förväntningar som finns från bådas sidor för att nå målen.

För att resultat- och målsamtalet ska fungera som ett strategiskt verktyg för att uppnå mål och utveckling krävs att chefer på alla nivåer har stor kunskap om Haninge kommuns målkedja från kommunfullmäktiges mål och budget, förvaltningens strategi och budget samt hur dessa är kopplade till de egna verksamhetsanpassade målen. Det krävs även att cheferna anger de fastställda målen i den individuella kompetensutvecklingsplanen och att cheferna förmedlar helheten och sambanden till sina medarbetare på arbetsplatsträff (APT), innan resultat- och målsamtalen startar. Därigenom ges medarbetarna en möjlighet att skapa sig en tydlig bild av uppdraget och målen, samt att diskutera och reflektera över hur detta är kopplat till deras egen insats, samt behov av kompetensutveckling och bidrag till verksamhetens utveckling. Medarbetaren ges på så sätt en optimal möjlighet att ta ansvar för att förbereda sitt resultat- och målsamtal.

Lönepåverkande kriterier

Resultat- och målsamtalet har en central betydelse i löneöversynsprocessen oavsett val av modell för genomförande av löneöversynen. Lönesättande chefer ska kunna motivera sina löneförslag/beslut till medarbetarna.

I Haninge kommun finns två lönepåverkande kriterier. Innebörden av dessa ska diskuteras på APT och tydliggöras för varje medarbetare:

  • Uppnådda resultat i relation till uppsatta mål
  • Bidrag till verksamhetsutveckling.

Definition av lönekriteriet ”Bidrag till verksamhetsutveckling”

I medarbetarskapet ingår viljan och förmågan att ta ansvar för sin relation till sitt uppdrag och verksamhetens mål, arbetsplatsen, sin chef och sina kollegor.

Det innebär att medarbetaren inte bara gör sitt jobb och når sina uppsatta mål, utan också ser sig som en viktig del i helheten och arbetar aktivt för att göra positiva avtryck i verksamheten. Medarbetaren är delaktig, påverkar och delar med sig av sina idéer, sina kunskaper och sin positiva syn på människan och samspelar med andra på olika nivåer i och utanför organisationen. Allt detta skapar ett mervärde för enheten, förvaltningen och hela kommunen som leder till verksamhetsutveckling.

Resultat- och målsamtalet

I Haninge kommun ska ett årligt resultat- och målsamtal genomföras. Samtalet mellan chef och medarbetare ligger tidsmässigt i början av året när verksamhetsplanerna är fastställda och innan löneöversynen påbörjats. Detta för att tydligt koppla samtalet till mål- och budgetprocessen och nyligen fastställda mål i förvaltningarnas verksamhetsplaner och enheternas arbetsplaner.

Samtalet består av två delar

Den första delen; resultatsamtalet, blickar bakåt. Här beskriver såväl medarbetaren som chefen sin bild av medarbetarens uppnådda resultat föregående år samt bidrag till verksamhetsutveckling och för en dialog kring detta.

Den andra delen av samtalet; målsamtalet, blickar framåt. Här tydliggör chefen verksamhetsmålen, krav och förväntningar och i dialog med medarbetaren sätts individuella mål och en individuell kompetensutvecklingsplan skapas för kommande år. I målsamtalet fastställer medarbetaren och chefen också hur medarbetaren ska bidra till verksamhetens utveckling under det kommande året.

Genom en individuell kompetensutvecklingsplan med konkreta åtgärder som är helt kopplade till målen ges medarbetaren optimala möjligheter att utvecklas och ta ansvar för att uppnå sina uppsatta mål.

Lönemeddelande samtal

Det lönemeddelande samtalet är skilt i tid från resultat- och målsamtalet. Samtalets karaktär skiljer sig åt beroende på vilken förhandlingsmodell som använts i löneöversynen, dvs om det är ett led i dialogmodellen eller ett resultat av traditionella förhandlingar. Den nya lönen ska ha en tydlig koppling till det samtal som förts mellan chef och medarbetare i resultatsamtalet.

Dessa riktlinjer utgör en miniminivå för formaliserade samtal kopplade till löneöversyn. Arbetet med att utveckla och följa upp resultat och mål är dock något som pågår året om i de vardagssamtal som förs mellan chef och medarbetare och i de diskussioner som förs på APT och som rör utveckling av verksamheten.

Senast uppdaterad: 1 december 2016